Inclusão no mercado de trabalho

A inclusão LGBT%2b no mercado de trabalho deve ser discutida com base nos pilares da justiça e da cidadania. Precisa ser sustentada em programas perenes, com mudanças estruturais

por Lilian Monteiro 30/06/2018 22:03

Bruno Senna/Divulgação
Bruno Senna/Divulgação (foto: Bruno Senna/Divulgação)

 

Acreditar no potencial e na capacidade profissional deveria ser condição sine qua non para avaliar a contratação de um trabalhador, independentemente de qualquer outra característica. Talento e qualificação teriam de ser determinantes. Mas a vida real no mundo das organizações não é assim. Por isso, a inclusão LGBT+ no mercado de trabalho enfrenta tantos desafios, já que muitos não entendem que profissionalismo é uma coisa, opinião pessoal é outra. Simples assim.

Luciana Gallo, cofundadora da Amadoria, empresa de educação de habilidades e competências socioemocionais, elege três pontos a que todas as empresas deveriam se ater ao lidar com a diversidade. O primeiro é a distância entre o discurso e a prática: “Não adianta ter programa voltado para um nicho se não tiver uma liderança assertiva que compre a causa. Ainda somos poucos protagonistas dentro das organizações. O líder tem de ser intolerante com a intolerância sim, ter energia para puxar essa mudança cultural, de hábito, de atitude, de comunicação, que, aliás, é muito estrutural. Precisa impor mudança de repertório. Mas é necessário sustentar e exigir o cumprimento da mudança de cultura.”

O segundo ponto na abertura do mercado de trabalho para o público LGBT , segundo Luciana Gallo, que atua hoje como consultora e facilitadora de processos colaborativos e de desenvolvimento humano, dando suporte à expansão da consciência e mudança de mentalidade de profissionais e líderes corporativos, é que os programas específicos precisam ocorrer para dar um start entre a cultura preconceituosa e a de inclusão. “Mas eles não se sustentarão se não existir construção paralela para a mudança. Se isso ocorrer, vão sim se perder, e fortalecerá o confronto e o ódio. Os programas têm de existir para dar início à ruptura, mas efetivamente só darão resultado se houver uma estrutura por trás para não criar “panelinhas” e ganhar críticas iguais ao sistema de cotas. O cuidado é importante para não disseminar o confronto.”

Luciana Gallo joga luz sobre um terceiro ponto a que empregadores têm de estar atentos. É o que ela chama de integralidade. “Durante muito tempo, a empresa convidava os colaboradores a deixar parte de seus “eus”, como crenças e escolhas pessoais, fora do ambiente profissional. Na empresa, deveria entrar somente o técnico. De uns tempos para cá, o gestor percebeu que precisa do colaborador integral, ou seja, do profissional que atua com todo o seu potencial criativo para fortalecer a diversidade, o que é imprescindível, porque é humano. As empresas acordaram para essa necessidade porque as exigências do mundo profissional são voláteis, logo, preferências, crenças e espiritualidade fazem parte do pacote. Não é preciso concordar com a diversidade, mas respeitar e colher os frutos. Entre tantos, gerar potencial criativo, se tornar mais competitivo dentro do mercado e encontrar a tal felicidade ao ser incluído.”

Quanto à capacitação técnica, Luciana Gallo frisa que empresas são escolas. Na teoria, ela lembra, o ideal é que todo profissional chegasse na empresa empoderado, capacitado e desenvolvido. Não é assim e, independentemente de fazer parte ou não de um nicho, ninguém chega pronto e preparado. “Por isso, o papel da empresa é ser escola, ser formadora. Acredito que é obrigação da organização possibilitar o desenvolvimento emocional e técnico para os colaboradores, que, diante dessa oferta, terão a responsabilidade de aprender e crescer.” Estar no mercado do trabalho para o público LGBT , ela enfatiza, é “lutar pelo pertencimento”.


FÓRUM

 


Reinaldo Bulgarelli, secretário-executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBT , organização informal que reúne grandes empresas em torno do compromisso com o respeito e a promoção dos direitos humanos de lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais, e tem como objetivo influenciar o meio empresarial e a sociedade a respeito dessa temática, afirma que há um guarda-chuva com empresas que tende a encontrar acolhida melhor para esse público e que estão presentes não só no fórum. “Há programas, temos avançado bem, mas não em quantidade. Não é número, mas, neste primeiro momento, existe a quebra de paradigmas. No Brasil, enfim, já estamos empregando.” Como trajetória de sucesso, vale registar Danielle Torres, que se assumiu trans (ela se define “sou mulher, transgênero e andrógina) e é sócia-diretora da área de seguros da KPMG no Brasil.

Para Reinaldo Bulgarelli, a mudança é responsabilidade “de todos nós”, ainda que traga desafios de todos os níveis para as empresas, desde a estrutura física e burocrática (nome social, caso do crachá, até banheiro) até a comportamental. “Ainda que lentamente, as mudanças estão ocorrendo e há um conjunto de empresas puxando outras. Quanto à sociedade, é dividida, tem pluralidade de expressões, a violência é absurda (as pessoas são mortas), mas o posicionamento cresce cada vez mais e temos de enfrentar os obstáculos.”

"Não adianta ter programa voltado para um nicho se não tiver uma liderança assertiva que compre a causa”
. Luciana Gallo,
cofundadora da Amadoria

Os 10 mandamentos


Criado em março de 2013, o Fórum de Empresas e Direitos LGBT , com encontros constantes para a comunidade empresarial, LGBT, governos, órgãos da ONU, entre várias outros, criou os “10 Compromissos da Empresa com a Promoção dos Direitos LGBT”, que expressam o entendimento sobre o papel das empresas, oferecem agenda de trabalho para todos e qualificam a demanda no relacionamento com o estado e a sociedade civil. Eles são:

1. Comprometer-se, presidência e executivos, com o respeito e com a promoção dos direitos LGBT

2. Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo às pessoas LGBT

3. Promover ambiente respeitoso, seguro e saudável para as pessoas LGBT

4. Sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBT

5. Estimular e apoiar a criação de grupos de afinidade LGBT

6. Promover o respeito aos direitos LGBT na comunicação
e marketing

7. Promover o respeito aos direitos LGBT no planejamento de produtos, serviços e atendimento aos clientes

8. Promover ações de desenvolvimento profissional de pessoas do segmento LGBT

9. Promover o desenvolvimento econômico e social das pessoas LGBT na cadeia de valor

10. Promover e apoiar ações em prol dos direitos LGBT
na comunidade

 

 

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